E’ possibile prendere spunto dalla simbologia della mitologia sumera, per offrire una chiave interpretativa della gestione consensuale del conflitto, ovvero  quella modalità in cui le parti si autodeterminano nella gestione del conflitto e contribuiscono fattivamente alla sua risoluzione?
Cristina Menichino, nel suo bellissimo libro “Il Conflitto e l’Archetipo della dea Inanna” ci suggerisce chiavi interpretative nuove e affascinanti.
Ma per rispondere a questa domanda abbiamo bisogno di orientarci con una road map, di cui mi limiterò a indicare 3 coordinate.

La prima è la visione del conflitto come processo evolutivo.
Il conflitto va letto, infatti, come un processo che non va colto in una prospettiva statica, ma dinamica, perché nella sua complessità contiene già la possibilità di trasformare la relazione che sta sotto.
In epoca sumera avviene un processo di evoluzione sociale che consente il passaggio da società basate sul matriarcato (dove la trasmissione del nome e dell’eredità avviene per via materna) a  società patriarcali verticali e gerarchizzate.
E’ un passaggio graduale che avviene durante il dipanarsi della civiltà sumera che  copre 2000 anni di storia (dal 4000 al 2000 a.c. circa).
La dea Inanna, come archetipo, simboleggia proprio questa trasformazione e rappresenta quindi – paradossalmente –  la simbologia di un passaggio dal disordine all’ordine, da un principio femminile ad un principio maschile (e viceversa), perché riassume in sé la potenzialità di contenere gli opposti e di contemperarli in una sintesi armonica, invece che in una logica dicotomica.
A differenza delle divinità della mitologia greca che vestivano le qualità del femminile con caratterizzazioni specifiche  e separate (Afrodite, la seduttività; Era, la fedeltà; Atena, la giustizia e la saggezza, Demetra il senso materno ecc..), Inanna incarna, in un magico caleidoscopio, le mille sfaccettature del femminile.
Il conflitto allora diventa il sintomo di una necessità evolutiva di un sistema da uno stato all’altro e ritorno.
Questa è una visione molto potente che ci consente di spostare l’osservazione del conflitto dal punto di vista di un terzo osservatore neutrale e imparziale. Questa è la visione che noi professionisti collaborativi intendiamo portare nelle organizzazioni come mind-set, come modello.

La seconda coordinata è l’osservazione del conflitto come dinamica emozionale.
Ogni persona che venga coinvolto nel conflitto finisce per entrare in contatto con le proprie emozioni, le proprie paure, le proprie contraddizioni.
Il conflitto è un’occasione per rivolgere la telecamera verso di noi, osservare le risonanze interne nel conflitto e darci occasione per trasformare non solo la relazione con l’altro ma anche la relazione con noi stessi.
Quindi entrare in contatto con il conflitto vuol dire entrare in contatto con la nostra parte ombra, il lato oscuro della nostra forza, direbbe Luke Skywalker (il personaggio protagonista della saga di Guerre Stellari) osservarla senza giudizio e provare a trasformarla per rendere la sua risposta più funzionale alle sollecitazioni esterne.

La terza è l’influsso dell’archetipo femminile nella società.
Abbiamo detto che, proprio a partire dalla società sumera, si assiste ad un progressivo spostamento da una società matriarcale ad una società patriarcale dei cui principi siamo tuttora pervasi.
E allora la domanda che dobbiamo porci è: non è che i tempi sono maturi per tornare ad un codice femminile nella gestione del conflitto?
E qui vorrei portare il focus nell’ambito delle organizzazioni, riportando il punto di vista di un illustre psicoanalista, Massimo Recalcati , intervenuto recentemente al Congresso Nazionale di Aidp (Associazione direzione del personale) di cui faccio parte.
Affinché le organizzazioni ripartano nel post-pandemia occorre lavorare sulle relazioni e sulla fiducia e, quindi, sostituire l’imperante codice paterno, dove le persone sono numeri, dove l’organizzazione prevale sulla relazione, dove il modello separativo gerarchico e competitivo è fortemente condiviso, con un codice materno inclusivo, dove l’attenzione è riservata ad ogni persona, dove la comunicazione (e la leadership sono orizzontali), dove la diversità è valorizzata attraverso l’ascolto e l’espressione della creatività.
Tutti questi sono principi veicolabili in un modello di leadership femminile basata sulla fiducia e sulla responsabilità, e in una logica eco-sistemica delle organizzazioni e non ego-centrata sulla figura del leader di potere.
Non serve dire che occorre sia veicolata da uomini e donne, visto che in Italia oggi siamo ancora al 76esimo posto su 153 paesi per Global Index Gender Gap.
Il codice paterno e materno non si escludono, ma possono essere contemperati nella gestione del conflitto.
La differenza la fa la consapevolezza (organizzativa, sociale, personale) e qui ciascuno di noi sa qual è la sua respons-abilità e il contributo che può portare alla visione del conflitto come occasione di crescita.

(*) Intervento in occasione della Presentazione del libro di Cristina Menichino, Il conflitto e l’Archetipo della Dea Inanna, svoltosi on line il 27 aprile 2021 a cura di EnnepuntoZero